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人事評価において注意しなければいけないハロー効果を本記事でご説明いたします。人事評価がハロー効果でどう影響してしまうのか？担当者は把握をしておく必要があります。

「ハロー効果」とは？

人事評価の際に、その対象人物の特徴・資格・他者からの評価等によって評価が偏ってしまう事象を言います。
例えば、高学歴で清潔な見た目なので能力が高く人格さえ良いとの評価をしてしまう。

≪2大ハロー効果≫
■ポジティブハロー効果
清潔・丁寧な話し方＝信頼性有
良い表情=協調性有

■ネガティブハロー効果
不潔感（くたびれた衣服）＝信用性無
太っている＝自己管理できない

＜ポジティブハロー効果＞
学歴高いと優秀・資格保持してると優秀等の無意識が、ほかの項目にも影響して評価を高くみてしまう。また、ある一定の項目が評価が高かった場合に他の項目も高く評価してしまう。

［ポジティブハロー効果の例］
・有名大学卒業＝学力・人格も優れている
・留学経験がある（語学力がある）＝仕事ができそう
・清潔な服装/会話も丁寧＝信頼感がある
・表情が豊か＝協調性がありそう

＜ネガティブハロー効果について＞
ポジティブ効果とは反対に一定の評価項目が低い評価になっている場合は、その他の評価も低く評価してしまうこと。

［ネガティブハロー効果の例］
・くたびれた服装を着ている＝信用できそうにない
・言葉使いが粗暴＝素行が悪く乱暴そう
・太っている＝運動ができない/自己管理ができなそう

ハロー効果による４つの影響

ハロー効果によって人事評価に影響を及ぼす事象。

1.過去経歴を元に判断する
2.特定能力や経歴を他に当てはめてしまう
3.能力の拡大評価
4.普段の行動(目立ち具合）で能力判断してしまう

＜過去経歴を元に判断する＞
学歴・職歴や過去に携わった業務やプロジェクトにより誤った評価を下す場合があります。過去の云々が良い評価等でも実際は優れた知識・実行力をもっているとは限りません。

＜特定能力や経歴を他に当てはめてしまう＞
特定の能力や経験を持っていることことで、その人物の評価・能力を決めつけてしまうことがあります。

＜能力の拡大評価＞
例えばですが、営業部門で見た目の良さから配属したものの期待とは違う結果になってしまうことがあります。見た目がよく人柄がよいだけで協調性や人間性を高く評価してしまいがちです。

＜普段の行動(目立ち具合）で能力判断してしまう＞
日常から声が大きくはっきり意見を言うなど目立つ存在なので評価が高いと判断され、評価に影響を与えることは多いです。

ピグマリオン効果

ピグマリオン効果とは相手への期待によって、相手が変化するというものです。（ハロー効果と似た効果になります）

ホーン効果

何かを評価する際、それに関連するネガティブな情報に影響されて評価を下げてしまうという心理現象（ハロー効果・ピグマリオン効果と似た効果になります）

ハロー効果での誤差を防ぐ

ハロー効果によって正しい評価ができない事が起きえるということが分かったと思いますが、ではどうすればハロー効果に惑わされずに正しい評価を付けることができるのでしょうか？

①評価項目基準の明確化
②客観的に行動・発言を評価する
③複数の評価項目を元に判断する

＜評価項目基準の明確化＞
評価の基準を評価者/非評価者との関係や他人（他従業員）との比較等を元に行うとハロー効果の影響が大となります。対策としては表題にあるように評価基準（評価項目）を明確化することです。

＜客観的に行動・発言を評価する＞
書面内容だけでなく普段の接している者からの評価も参考にし多面的に評価を行います。重要なのは評価に客観性を持たすことですので多角的な判断を取り入れることで単一的な評価による影響を少なくできます。

＜複数の評価項目を元に判断する＞
評価項目は出来る限り多くの項目で評価することで、評価の誤差を少なくすることができます。

ハロー効果以外の人事評価エラー

人事評価エラーにはハロー効果以外にもさまざまな事象があります。

・寛大化傾向　・中心化傾向　・逆算化傾向
・論理誤差　　・厳格化傾向　・対比誤差
・親近効果　　・期末誤差　　・極端化傾向
・アンカリング

上記挙げた人事評価エラーがなぜ起こってしまうのか必ず把握しておきましょう。非評価者の不満を軽減する上で評価者には必須となります。

不適切な人事評価をなくそう

これまでハロー効果について明記してきましたが、人事評価は従業員のモチベーションに大きく影響します。出来る限りハロー効果や人事評価エラーの出ないよう適切な人事評価を行いましょう、昨今ではハロー効果やヒューマンエラーを無くすために人事評価システムを導入する企業も増えてきています。

当事務所でも社労士が開発・監修した人事評価システムがございますのでご興味のある方は下記リンクよりご参照ください。

まずは簡単に導入できる人事評価システムを取り入れてみましょう

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また、評価シートに入力する項目や目標をテンプレート化できるため、毎回同じ項目を入力する必要はありません。人事制度のマスタで制度をアレンジすることも簡単にできます。

 

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ロイヤル総合研究所

人事コンサルティングチーム