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人事評価において「目標設定」は、非常に重要なファクターとなります。
昇給・昇格・配置等の評価材料になるので、いかに目標設定に際しての重要性を本記事でご紹介いたします。

人事評価においての目標設定とは何か

公平な人事評価をするために目標設定は最重要となります。
人事評価において目指すべきゴール（目標設定）を可視化することで個人・組織のモチベーションを高めることができます、また目標達成のために何をするのか具体的なスキルの習得等を加速させることもできます。結果として企業の目標達成ならびに生産性の向上にも繋がります。

目標設定手法

では具体的に目標設定を決定する際にどのような事を念頭に設定すればいいのか解説致します。大きく分けて5つございますので、それぞれ見ていきたいと思います。目標設定は最終的に各自がその目標に対して役割を理解していなければなりません、ですので曖昧な目標やあまりにも高い目標では意味が無いことを理解しておきましょう。

<目標設定５大要素>
■具体的かつ明確か
第三者が見ても理解できる明確な目標
■測定可能か
目標達成が可視化できるように出来る限り定量化した目標にする
■達成可能か
かけ離れた目標ではなく現実にそった目標を設定
■理念・ビジョン
企業理念やビジョンとの関連付けも大切
■時間的制約
いつまでに達成するのか具体的に決めダラダラ伸ばさない

上記に挙げた5大要素が目標設定において、大変重要な項目となります。
こういった要素を上手く可視化するためにはやはり人事評価システムが長けています。

代表的な目標設定例

一般的な企業における目標設定例をご紹介します、ですが職種によっては目標を数値化できない場合もあると思います。

■目標を数値化できる場合

数値化できるで目標の場合は、話し合いを行い具体的な数値を盛り込んでください。また「〇〇の売上を〇〇円」等、本人の目標達成可能数値を実現可能な範囲で設定させることが肝要です。プラスαとして目標を達成した際に経験値として加わった能力も数値以外の目標とすることも可です。

■目標を数値化できない場合

目標が数値化できない場合は、例えば目標が達成した際に形に残るような事柄を目標としましょう。例えば「新規獲得のためのアプローチマニュアル」を作成するなど業務改善や行動内容の明確化等で具体性のある目標を設定することができます。

■教育・自己啓発を目標とする場合

特殊なケースとして教育や自己啓発を目標設定とする場合もあります、特に目標設定を数値化できない場合で具体的な形にもできない場合です。
例えば「セミナー等へ自発的に参加する」「〇〇資格取得のため〇〇講座を受講」などになります。

代表的な目標設定例（業種別）

では目標設定の具体例を業種別にみていきたいと思います（あくまでも例となります）

■人事

前述してきた通り比較的数値化しやすい部署です。採用コスト・応募者数・内定率・・・人事に関する事柄はほぼ数値化できると思います。「採用率を前年の〇〇％アップ」や「社員定着率前年比〇〇％」等です。

■営業職

売上金額や契約数等の具体的数値目標を設定します。数値以外の補足とすれば「〇〇月までに契約数〇〇件、前年比〇〇％アップの売上金額」等具体的に設定します。

■事務職

事務職は数値化の難しい部署です。ですので業務改善等成果の見える目標を設定することが肝要です。
例えば「〇〇までに〇〇書類の整理・保管をし書類棚のスペースを〇〇％空ける」や「〇〇のデータ保管をダブルチェックによりミス０にする」等となります。

管理部門（経理・経理）の場合、経費削減や業務効率化等は数値化しやすいと言えます。
＜経理＞
企業の入出金を担う部署ですのでまずはミス防止を目標設定にし正確さを目指しましょう。次にコストカットも経理的な立場で設定が可能です、例えば「広告宣伝費を〇割り削減」等です。
＜営業事務＞
一般的に営業のサポート業務ですので事務作業の効率化を具体的に設定することができます。例えば「営業販促用資料を〇〇時間で作成する」「〇〇（製品や自社商品等）の理解のため勉強会へ参加」等です。やや数値化が難しい部署ではありますが具体的な形や自己啓発で対応しましょう。
＜総務＞
総務は案外数値化が可能な部署です。「備品購入費〇〇％削減」「クレーム対応月間〇〇件以下に抑える」等の目標設定が可能です。

■公務員

年1回の能力評価・年2回の業績評価（国家公務員・地方公務員）
組織・職位・役割・分担等細分化された立場によって具体的な目標設定をします。

■エンジニア・技術系職

ITエンジニアや技術系の場合は目標の設定が数値化できる場合とできない場合があります。具体的に数値化できる部分は数値化し、そうでない場合は行動目標や納期（期日）・内容を設定しましょう。「〇〇月までに全体の80％完成させる」etc

■製造業

製造業も数値化しやすい業種です。組織単位や個人単位・役割等で設定が可能です、例えば「〇〇パーツの製作数を〇〇個/日する」等。

目標設定の重要性

再度になりますが人事評価における目標設定は大変重要です。それは人事評価をする上での判断材料になるからです。企業の目標や売上、人員配置・従業員の処遇と全てに通じます。目標設定を行う事は企業と個人レベル（従業員）での方向性の確認やズレを生じさせないためにも重要です。

＜人事評価の材料である＞

前述している通りですが目標設定は人事評価の評価材料になるということです。数値化された目標または形となって目標となった項目、それらを人事評価の根拠として活用します、メリットはその目標に対して（数値）従業員（個人）の評価を正当に判断し納得しやすくするためでもあります。

＜的確なポジションへの布石＞

目標に対して従業員が努力をし達成した場合、姿勢（勤務）・達成度等をさらに加味することでその後の昇給・昇格・人事異動等の判断材料になります。企業側もその評価判断を活用し当該従業員の配置やスキルアップ等により要職への育成も可能となります。

＜従業員との関係および帰属性＞

企業理念やビジョンにそった個人目標を設定することは、企業と従業員が一丸となって同じ方向性を向きます。また企業（管理側）と従業員の関係も向上します。この目標があまりにも乖離していると従業員の帰属性が薄れ目標達成どころではなくなってしまいます。ですので目標設定はただ設定するのではなく、前述の通り企業理念やビジョン・現実的な数値化等を踏まえ話し合いをすることが大切です。

利益から見る適切な目標設定

上記では業種や部署・企業理念/ビジョン・個人（従業員）での目標設定方法等明記してきました。ですが最終的に企業に利益をもたらす目標でなければなりません。どんな目標設定のテクニックを駆使しても決定的に欠如してはいけないことがあります、それは・・・

「納得」です。

実際に企業において行動し生産活動をするのは従業員です、その従業員が目標に対して納得をしていなかったらどうでしょう？目標達成はおろか業務のパフォーマンスは下がり企業としても売上向上は見込めません。企業と従業員は密接な話し合い（意見交換）を行い、納得して業務遂行にあたることがとても重要なのです。

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ロイヤル総合研究所

人事コンサルティングチーム