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一般的に、人事制度の運用による人事的処遇の中心に位置づけられるのが昇格と昇進です。能力主義人事として現在の日本企業で最も普及している職能資格制度下における昇格と昇進管理のあり方を理解することが重要です。

はじめに昇格と昇進の意味を考え、次に職能資格制度下における昇格手続きはあらゆる処遇の前提的な手続きとなることを理解し、昇格審査の適否が能力主義人事の成功を左右する実際を確認する必要があります。

今日における昇進手続きは、人事的な処遇手続きと考えるのではなく、適性ある人材を配置するといった職能合理的な選抜配置人事手続きである点に着目します。

POINT

・昇格とは、職能資格制度上の下位の等級から上位の等級に上がることであり、昇進とは職位制度上の下位の役職から上位の役職に上がることを意味する。

・職能資格制度を能力主義人事として運用していく場合、その根幹は昇格手続きの厳正さにかかっている。すなわち、昇格という事実に基づき、昇進や昇給が決定されていくからである。

・今日における昇進は、これまでの年齢･勤続年数重視の年功昇進を払拭し、本当に管理職としての能力や適性のある者だけを選任する選抜人事の色彩を強めていくことが求められる。

昇格の意義

職能資格制度下における昇格とは、一定の基準に基づいて等級分けされた職能資格等級の階梯上、下位の等級から上位の等級に上がることをいいます。終身雇用慣行の崩壊がささやかれる昨今ではありますが、基本的には従業員の長期勤続を前提とした人事労務管理の運用や職場組織の維持を志向している日本企業が多い現状では、従業員モラールの向上という点で、職能資格制度に基づく昇格のもつ重みは決して失われることはありません。

長期継続雇用下における人間集団としての企業社会は、権限と責任の体系に基づく職能合理的な社会関係の枠を超えた「人間臭い集団」という組織風土を強くもつようになり、こうした人間社会に形成される人間関係を律するためには、何らかの身分的な秩序維持の基準を必要とします。職場における対人的な秩序維持の中で自分を他人と区別する基準として、これまでは年齢･勤続年数といった年功がその役割を担ってきましたが、今日では、職能資格等級による資格基準が職場労働秩序の維持に大きな役割を果たしています。

昇進の場合は、机の位置が変わるなど、目に見える形でその変化が現れますが、これに対して昇格の場合は、仕事内容の変更もないなど、外面上の大きな変化を見てとれないことも多くあります。しかし、たとえ昨年と同じ仕事をしているにしても、「今年の自分は昇格によって実力的に同僚より一歩先んじた存在である」という心理的な満足は大きく、これが従業員モラールの向上に大きく作用し、人間臭い集団としての職場の秩序を支えているのです。

さらに、こうした日本の企業社会における昇格のもつ心理的な意義だけでなく、昇格は職能資格制度を基軸とする能力主義人事のかなめである点を認識しておく必要があります。つまり昇格は、昇進という人事的処遇や昇給といった賃金的処遇を決定する際の前提条件になっています。それゆえ昇格は、従業員にとってみれば、ただ心理的な満足要素にとどまらず、実利的な満足要素として大きな意味をもつものなのです。

こうした昇格の意義から、昇格手続きの運用には細心の注意が必要です。そのポイントのキーワードとして納得性･妥当性･信頼性などがあげられます。これまでに職能資格制度を導入した企業の中には、年功に流れた昇格審査のために、年功的処遇と何ら変わらない処遇となるケースも数多く見られます。それゆえ昇格管理の最大の課題は、いかにして絶対基準に基づく明確な昇格審査を行っていくことができるかということにあります。

昇進の意義

昇進とは、権限と責任の大きさの異なる役職上の階梯を下位の職位から上位の職位に上がることを意味しています。そして、従業員にとって昇進とは、これまで以上に大きな権限が振るえる仕事上の満足、交際費使用枠の拡大、管理職手当を含む給与の増額、社会的地位の上昇など、さまざまなメリットをもたらす源泉ということができます。

これまでの年功的な人事制度は昇進･昇格･賃金が一本化された職階制度となっており、昇進と昇格を厳密に分離して管理する必要はありませんでした。しかし今日、職能資格制度の下で、特に管理職昇進の場合、職能資格等級が同じならば同額の賃金を支給するといった「職位と処遇の分離」の原則によって昇進できない者の不満を抑えることを通じて、管理職適格者の中から多面的に評価･厳選し、その適任者のみを就任させる適材適所の動きが拡がっています。つまり、これまでの昇進は、長期勤続による企業忠誠心への功労報奨的な一面を否定することはできませんでしたが、今日における管理職昇進は、「企業経営実践上の基幹職として部下を指揮･指導し、課としての責任を全うしていく職位」として管理職を明確に位置づけることで、管理者として広い意味での「マネジメント力」を有する人材だけを選任していく選抜人事の色彩を強めているのです。

また、これまで日本企業における昇進の仕組みは、入社後十数年は明確な処遇上の格差をつけず、査定などで従業員の能力や仕事ぶりを常にチェックし、そうした評価を積み重ねていくことで最終的に選抜していく長期的な対応を特徴としていました。しかし、こうした昇進手続きのあり方も能力主義人事が徹底されていけば、より明快な「昇進基準」を策定することで選抜の確度が向上し、抜擢人事としての昇進や昇進選抜の期間短縮化が促されることも否定できません。




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