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はじめに

今回は等級制度について解説します。人事評価制度における等級制度は、社員の能力や業績を客観的に評価し、報酬やキャリアパスを決定するための重要なツールです。しかし、等級制度の設計には様々な課題があります。例えば、等級数が多すぎると、社員のモチベーションや公平感が低下し、管理負担が増えます。逆に、等級数が少なすぎると、社員の差別化や成長促進が困難になります。

では、何等級の制度にするのが最適でしょうか。

最適な等級制度は○等級！

結論から申し上げます。等級制度はズバリ5～6等級の制度を推奨します。下図は6等級制度のサンプルです。

※この制度では複線型の等級制度を利用しています。複線型制度とは一般職を経験した後、その人の特性や会社の状況に応じて進むコースを選択する制度です。この例では管理職コースと専門職コースがあります。

ではなぜ5～6等級の制度が良いのか？その理由は、以下の通りです。

社員のモチベーションや公平感を高める

5～6等級の制度は、社員の能力や業績を十分に区別できるだけの幅を持ちながらも、過度に細分化されていないため、社員のモチベーションや公平感を高めることができます。

社員のキャリアパスを明確に示す

5～６等級の制度は、社員のキャリアパスを明確に示すことができます。例えば、5等級の場合は、初級・中級・上級・管理職・役員というように、社員のキャリアステージを表現できます。6等級の場合は、管理職に上級管理職を加えて初級・中級・上級・管理職・上級管理職・役員とします。これにより、社員は自分の目標や将来像を具体的にイメージできます。

 管理者や人事担当者の負担を軽減する

5～6等級の制度は、管理者や人事担当者の負担を軽減することができます。等級数が多すぎると、評価基準や報酬体系を設定する際に複雑化し、評価過程や結果の説明も煩雑になります。逆に、等級数が少なすぎると、評価基準や報酬体系を柔軟に変更する必要が生じる場合もあります。5～6等級の制度は、これらの問題を回避することができます。

まとめ

以上のように、人事評価制度において等級制度を設計する際は、5～6等級の制度にするのが最適です。これにより、社員の能力や業績を適切に評価し、報酬やキャリアパスを決定することができます。また、社員や管理者や人事担当者の満足度も高まります。

では、5等級と6等級のどちらが良いのでしょうか？
これは会社の規模で区分すれば良いと思います。従業員10人未満の小規模企業であれば5等級で十分です。従業員数が10人を超え、さらに成長する可能性がある企業には6等級を推奨します。会社の成長ステージに合わせて等級を整備しましょう。




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ロイヤル総合研究所

人事コンサルティングチーム