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はじめに

今日も人事評価あるあるの話をしていきたいと思います。
人事評価制度がうまく機能しない理由として「目標の難易度にばらつきがある」という点がよく挙がります。実際に私がコンサルティングさせていただいたお客様でも本当によくある話です。目標の難易度にばらつきがあると公平な評価ができなくなり、社員の不平不満につながってしまいます。特に、よくできる社員ほど難しい目標を設定し、仕事が苦手な社員ほど甘い目標を設定する傾向にあります。

そこで今回は目標の難易度のバラつき防止策をお伝えします。なお、今回は評価方法として「目標管理制度」を導入していることを前提に解説します。
※評価方法の解説はこちら➡人事評価における評価方式はどれが一番良いの？尺度式？目標管理方式？ | HRvis (hr-vis.com)

目標を上司が決める

目標を社員1人1人に決めさせると、それぞの主観や性格が反映されてしまい、目標の難易度にバラツキが生じます。これは大企業でも中小企業でも起こりうることです。そこで目標設定を上司に委ねます。部下の課題や特性に合わせて上司が目標を設定することで同じ部署内での目標のバラつきがなくなります。

ただし、留意点としては、上司によっても甘辛があるため、目標の難易度が高い職場が出たり低い職場が出たりする可能性があります。この場合は以下の対策が有効です。

目標調整会議の開催

部下から提出された目標を上司がそのまま承認するのではなく、上司で集まって各社員の目標の内容や難易度を確認します。同じ等級の社員は同じ難易度の目標となるように協議して調整します。この調整会を行うことで目標の難易度のバラつきを解消することができます。

留意点としては、時間がかかるという点です。したがって早めにスケジュールを立てて計画的に実行するようにしましょう。

難易度係数の設定

最後にお伝えするのが難易度係数の設定です。目標調整会議で漏れてしまったバラつきの修正や、設定した目標の難易度が思ったよりも難しかった（易しかった）場合に使える対策です。目標に対して難易度を設けます。難易度ごとに係数を設け、難しい目標の場合は評価点が割増され、易しい目標の場合は評価点が割引されるしくみです。

例えば、評価Aが10点だとし、目標の難易度係数が「難：1.2」「易：0.8」だった場合、「難」の目標でA評価なら10点×1.2＝12点となります。「易」の目標でA評価の場合、10点×0.8点＝8点となります。

このように評価点を調整できるのが難易度係数です。ただし、これは奥の手だと思ってください。

まとめ

目標の難易度バラつき防止策、いかがだったでしょうか。冒頭にもお伝えしたように目標の難易度のバラつきは評価を不公平にしてしまいます。目標管理制度を導入する際はこの対策を確実に実施するようにしてください。

最後に宣伝になりますが、HRvisはこの難易度係数の設定が可能な人事評価システムです。効果的かつ効率的な人事評価制度を運用されたい場合はぜひご検討ください！




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ロイヤル総合研究所

人事コンサルティングチーム